Cât de bine le e românilor la serviciu. Date despre discriminare și incluziune

Acest articol face parte dintr-o campanie de promovare derulată de Asociația Open Minds.

Trei din patru români au observat la locul de muncă situații discriminatorii. Printre cele mai frecvente sunt favoritismele în derularea proceselor de angajare (36%), lipsa reacției la plângerile anumitor categorii de angajați (29%) și comentariile sau glumele discriminatorii (29%).

Datele sunt extrase din Barometrul României Responsabile – Ediția Diversitate și Incluziune (BARES.DI), un studiu extins, pe care Asociația OPEN MINDS îl va prezenta în cadrul Conferinței pentru Diversitate și Incluziune, alături de partenerii de la Cult Research și GRF+. Conferința are loc la data de 6 iunie, la Casa Universitarilor din București.

Promovarea diversității și implementarea inițiativelor de incluziune nu sunt doar aspecte de etică în afaceri, ci factori esențiali pentru performanța și eficiența muncii în organizații, sugerează o cercetare realizată de Cult Research, pentru Asociația OPEN MINDS. Pentru a înțelege mai bine cum arată realitatea pieței muncii din România, am discutat cu Mirela Tănase, vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS și organizator al Conferinței pentru Diversitate & Incluziune.

Panorama: Ce înseamnă incluziune și diversitate la locul de muncă, dacă el e în România, și ce înseamnă aceiași termeni când ne referim la cele din standardul Uniunii Europene? Sunt francezii sau spaniolii mai toleranți decât noi?

Mirela Tănase: Diversitatea este o realitate a pieței muncii din România la fel de puternică precum discriminarea. 3 din 4 români au observat situații de discriminare la locul de muncă în ultimul an, cu diferite grade de frecvență.

O veste foarte bună este că avem o masă critică de angajați informați privind diversitatea și incluziunea (D&I): 1 din 3 angajați din România asociază diversitatea cu prezența oamenilor din mai multe categorii sociale și tot atâția asociază incluziunea cu eliminarea barierelor sau a prejudecăților și cu drepturi egale.

În continuare, însă, avem de lucru pe tema educației: un sfert (25%) din angajații activi din România înțeleg greșit termenul de diversitate. Lipsa înțelegerii încurajează intoleranța, iar obiectivul real pentru România este egalitatea de șanse la muncă și asta înseamnă zero toleranță pentru discriminare de orice fel.

Este dificil să evaluăm dacă suntem mai toleranți decât alte state din UE și cu siguranță nu asta ne-am propus cu Barometrul României Responsabile – ediția Diversitate și Incluziune (BARES.DI).

Cele mai recente date la nivel de UE din eurobarometrul „Discriminare în Uniunea Europeană” ne spun, însă, că avem preocupări comune: mai mult de jumătate din respondenți la nivelul UE spun că minoritățile etnice – în special romii – și cele sexuale sunt supuse discriminării la scară largă în societate.

Panorama: Cât de influențată e de cultura locală și de trecutul social capacitatea românului de a fi coleg de serviciu cu cineva altfel decât el, altfel însemnând de la altă etnie la altă condiție de sănătate?

Mirela Tănase: Cu siguranță, factorii culturali au o greutate foarte mare în alegerile românilor. Vedem acest lucru în al doilea capitol al BARES.DI, pe care îl vom prezenta pe 6 iunie în cadrul Conferinței pentru Diversitate și Incluziune din București, organizată de asociația OPEN MINDS și care vorbește pe larg despre aspecte ce țin de cultură, educație și stil de viață.

Ce putem extrage în acest moment din studiul nostru BARES.DI, mai mult în raport cu mediul cultural organizațional din care fac parte respondenții, ar fi tot niște vești bune. Circa două treimi dintre românii angajați declară că interacționează cu toți colegii indiferent din categoria din care fac parte și 1 din 3 folosesc un limbaj care nu discriminează. Aproape jumătate dintre respondenți au declarat că susțin colegii care sunt marginalizați sau excluși.

Putem să ne uităm la ce ne spun alte studii. The Culture Factor Group, instituție care analizează societăți din întreaga lume în funcție de 6 parametri, printre care și „distanța față de putere”, observă că societatea românească acceptă cu ușurință distribuția inegală a puterii, încă mai crede într-o ierarhie în care angajații au locul lor cu care trebuie să se resemneze, iar cei mai buni șefi sunt niște „autocrați binevoitori”. Cred că poți recunoaște acest tipar de lider din poveștile de succes pe care le vedem în spațiul public.

Influențe culturale se simt în toate societățile, nu numai la români. Adevărul este că planurile de D&I care pornesc de la un impact ideal, definit în alte țări, cu alte atitudini față de echitate, s-ar putea să se împiedice în realitatea a „ce este” în societatea românească. Aici începe rolul critic al alianțelor public-privat, ONG – angajator sau educator – angajator: ele pot veni cu soluții care nu îi exclud nici pe cei „diferiți”, nici pe cei reticenți la diferențe.

Panorama: Aproape doi din cinci angajați în roluri de management asociază incluziunea cu eliminarea barierelor și prejudecăților la locul de muncă, în timp ce doar unul din cinci angajați în roluri de execuție menționează acest aspect. De unde vine această diferență?

Mirela Tănase: Încep cu o clarificare: atunci când vorbim despre roluri de management și de execuție în studiu, ne referim la echivalentul local a ceea ce numim white collars și blue collars, definit de echipa de cercetare în funcție de parametri ca educație, venit și grad de complexitate a sarcinilor de serviciu.

Revenind la întrebare, familiaritatea și responsabilitatea sunt două posibile răspunsuri. Acest rezultat confirmă ce ne spun cercetările despre D&I, din țări mai avansate pe acest subiect: managerii văd imaginea de ansamblu a organizației și a dinamicilor de lucru, sunt mai conștienți de importanța unei culturi incluzive. În același timp, sunt mai expuși la conversații despre incluziune în comunitățile lor, dar și la riscurile de business și legale care vin dintr-o cultură care descurajează diversitatea.

Panorama: Din datele studiului, rezultă că oamenii de conducere sunt mai toleranți și mai permeabili la o varietate de tipologii umane, decât oamenii de execuție. Percepem factorii diferențiatori ca pe o amenințare când suntem o rotiță în sistem, nu când ghidăm sistemul?

Mirela Tănase: Din rezultatele studiului, vedem că angajații în poziții de management adoptă în număr mai mare comportamente de incluziune la locul de muncă – de exemplu, 68% declară că folosesc un limbaj care nu discriminează, în timp ce 56% dintre angajații în roluri de execuție declară același lucru. Diferențe apar pe toate exemplele de comportament evaluate în studiu, chiar dacă nu sunt la fel de mari.

Dar nu cred că explicația ține numai de locul în care ne aflăm în sistem, ci și de satisfacția cu propriul stil de viață, dar și de familiaritate: cu cât vorbim mai mult despre comportamente de incluziune, cu atât crește nivelul de înțelegere și odată cu el crește acceptarea. Avem nevoie de mai mulți aliați în companii care exact asta fac: recunosc, practică și vorbesc despre aceste comportamente de incluziune, de la ascultare activă la sponsorizare.

Panorama: Deși au trecut decenii de luptă împotriva discriminării, indiferent de forma și ținta ei de manifestare, această stigmă la adresa diferenței încă persistă. Respingem generic ce nu e ca noi. Concret, care sunt cele mai întâlnite forme de discriminare la locul de muncă?

Mirela Tănase: Studiul BARES.DI a revelat corelații semnificative între neadoptarea unui climat organizațional favorabil Diversității și Incluziunii și formarea unei culturi nemeritocratice. Astfel, au fost semnalate ca forme de discriminare favoritismele în derularea proceselor de angajare (36%), discriminare salarială (36%), lipsa reacției la plângerile anumitor categorii de angajați, distribuirea inegală a sarcinilor și comentariile sau glumele discriminatorii (toate au fost semnalate de 29% dintre respondenți).

De asemenea, a fost semnalată și categoria candidaților mai în vârstă, percepută ca fiind cea mai vulnerabilă – aproape jumătate dintre români consideră că aceștia nu au șanse egale la angajare.

Panorama: Care este totuși vestea bună a acestui studiu?

Mirela Tănase: Sunt multe vești bune în studiu. Întâi, că avem o masă critică de angajați educați privind D&I – o treime dintre respondenți înțeleg corect termenii de diversitate și incluziune. În plus, peste jumătate dintre ei numesc o serie de comportamente incluzive adoptate la locul de muncă, precum colaborarea cu toți colegii, indiferent de categoria din care provin.

O altă veste bună este că responsabilitatea este distribuită aproape egal: angajații consideră că este treaba managementului să promoveze diversitatea și este treaba colectivului să practice incluziunea. Angajații pot deveni parteneri în dezvoltarea planurilor de D&I în companii, nu sunt doar audiențe. Dialogul despre D&I este unul angajat – angajator, iar cei din urmă au așteptări, nu sunt pasivi, nu sunt dezinteresați, au păreri concrete despre măsuri care trebuie luate și cine trebuie să le inițieze.

Panorama: Care e cea mai relevantă cifră din studiu pentru un reprezentant generic al Generației Z, care testează acum apele din câmpul muncii?

Mirela Tănase: Sunt multe cifre relevante în acest studiu. Ceea ce simțim noi că poate ajuta un reprezentant generic al Generației Z, care testează acum apele din câmpul muncii, este să îi recomandăm să atingă un nivel cât mai înalt de specializare. Cu cât nivelul studiilor este mai ridicat în rândul tinerilor care fac parte din Generația Z, cu atât este mai ridicată și incidența comportamentelor care arată un grad ridicat de integrare la locul de muncă.

Datele din tabelul de mai jos au fost calculate doar pe răspunsurile oferite de către persoanele care fac parte din Generația Z și pentru a fi mai ușor de observat diferențele, am păstrat procente doar pentru cei care au răspuns afirmativ (în mare măsură + în foarte mare măsură).

Exemplu de interpretare: Doar 11% dintre persoanele care fac parte din Generația Z și au studii gimnaziale spun că pot vorbi deschis despre o problemă care îi preocupă la locul de muncă. În rândul tinerilor care au studii medii (Liceu/şcoală profesională/Şcoală postliceală), incidența celor care pot vorbi deschis despre o problemă care îi preocupă la locul de muncă crește la 45% (cu 34% mai mult), iar în rândul celor care au studii superioare incidența ajunge la 58% (cu 47% mai mult).

Doar 38% dintre membrii generației Z care au studii sub medie afirmă că se simt confortabil să vorbească în echipă despre apartenența lor culturală, opiniile și experiențele lor. Confortul de a vorbi deschis la locul de muncă despre aceste aspecte crește la 52% (cu 14% mai mult) în rândul tinerilor cu studii medii și la 67% în rândul tinerilor cu studii superioare (cu 29% mai mult).

Pe 6 iunie, la Casa Universitarilor din București, peste 55 de experți cu experiență în implementarea inițiativelor de diversitate și incluziune (D&I) vor împărtăși inspirație și bune practici pentru profesioniștii din mediul de business, ONG-uri, activiști, reprezentanți din instituții publice, precum și pentru instituții de învățământ pre-universitar și universitar și reprezentanți din societatea civilă. O parte din conferință poate fi urmărită online, gratuit, pe pagina evenimentului. Pentru detalii și înscriere, vizitați site-ul Asociației OPEN MINDS.

Mirela Tănase este vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS și organizator al Conferinței pentru Diversitate & Incluziune.

Acest articol face parte dintr-o campanie de promovare derulată de Asociația Open Minds.